Radno vreme definisano je domaćim Zakonom o radu kao „vremenski period u kome je zaposleni dužan, odnosno raspoloživ da obavlja poslove prema nalozima poslodavca, na mestu gde se poslovi obavljaju, u skladu sa zakonom“, što je u skladu sa pojmom radnog vremena u zemljama Evropske unije.

Vreme koje zaposleni u toku pripravnosti provede u obavljanju poslova po pozivu poslodavca smatra se radnim vremenom, baš kao i vreme koje zaposleni, po sporazumu sa poslodavcem, provede obavljajući poslove od kuće, dakle van mesta na kome se inače obavljaju.

Puno radno vreme
Puno radno vreme u našoj zemlji iznosi 40 časova nedeljno, osim ako zakonom nije drukčije određeno, a opštim aktom može da se utvrdi da puno radno vreme bude kraće od 40 časova nedeljno, ali ne kraće od 36 časova nedeljno. Zakonodavac ovom odredbom praktično određuje da je okvir u kojem se kreće puno radno vreme između 36 i 40 časova nedeljno. Zaposleni koji radi se punim radnim vremenom kraćim od 40 časova nedeljno ostvaruje sva prava iz radnog odnosa kao zaposleni sa punim radnim vremenom od 40 časova nedeljno.

Nepuno radno vreme jeste radno vreme kraće od punog radnog vremena.

Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima pravo da zasnuje radni odnos i kod drugog poslodavca te da na taj način ostvari puno radno vreme, što se postiže zaključivanjem ugovora o radu sa svakim od poslodavaca, navodeći u ugovorima o radu obim radnog vremena (u ovom slučaju nepuno), što predstavlja obavezan element ugovora o radu.

Rad duži od opisanog punog radnog vremena smatra se prekovremenim radom.

Raspored radnog vremena
Prema Zakonu o radu raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvrđuje poslodavac. Zakon kaže da „po pravilu“ radna nedelja traje pet radnih dana, a radni dan osam časova, S obzirom na navedeno, naročito imajući u vidu da zakonodavac koristi odrednicu „po pravilu“, ostavljena je mogućnost da poslodavac pitanje radne nedelje utvrdi drugačije od onog koje je „po pravilu“. Posebno je naglašeno da poslodavac kod koga se rad obavlja u smenama, noću ili kad priroda posla i organizacija rada to zahteva – radnu nedelju i raspored radnog vremena može da organizuje na drugi način.

Poslodavac je dužan da obavesti zaposlene o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena najmanje pet dana unapred, osim u slučaju uvođenja prekovremenog rada. Izuzetno poslodavac može da obavesti zaposlene o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena u kraćem roku od pet dana, ali ne kraćem od 48 časova unapred u slučaju potrebe posla usled nastupanja nepredviđenih okolnosti.

Prema tome, puno radno vreme iznosi po pravilu iznosi 5 radnih dana sa 8 časova dnevno, svaki rad preko punog radnog vremena je prekovremeni, s tim da zaposleni može da radi najduže 12 časova dnevno, odnosno 48 časova nedeljno uključujući i prekovremeni rad.


Prekovremeni rad
U slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran, a na zahtev poslodavca, zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog vremena.

Što se tiče dužine trajanja prekovremenog rada Zakon određuje da prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno, odnosno da zaposleni ne može da radi duže od 12 časova dnevno, uključujući i prekovremeni rad. Prema tome, zakon propisuje ograničenje prekovremenog rada na dnevnom i nedeljnom nivou. Konkretno, ukoliko je ugovoreno redovno puno radno vreme od 40 časova nedeljno u 5 osmočasovnih radnih dana, poslodavac ne može da naloži zaposlenom da u jednom danu radi duže od 12 sati ukupno, odnosno duže od 48 časova tokom cele nedelje.

Prekovremeni rad predstavlja izuzetak u opravdanim zakonom propisanim situacijama, dakle može da se uvede samo u izuzetnim slučajevima, za posao koji nije mogao unapred da bude predviđen.

Prava zaposlenih koji rade prekovremeno
Zaposleni za svaki sat prekovremenog rada ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu za prekovremeni rad i to uvećanje mora da bude minimum 26% od osnovice, to jest zarade koju ostvaruje za ugovoreno radno vreme.

Imajući u vidu citiranu zakonsku odredbu, poslodavac je u obavezi da prekovremeni rad plati u uvećanom iznosu, i to najmanje 26%. Svako postupanje poslodavca suprotno navedenom, kao što bi recimo bilo odbijanje isplate prekovremenog rada i obračunavanje slobodnih dana umesto plaćanja, značilo bi kršenje zakonskih prava zaposlenog.

Zakon je posebno naveo da kada su u pitanju zdravstvene ustanove dežurstvo i prekovremeni rad uređuju se posebnim zakonom.

Preraspodela radnog vremena i prekovremeni rad
Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena kada to zahteva priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korišćenje sredstava rada, racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenog posla u utvrđenim rokovima.

Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od ugovorenog radnog vremena zaposlenog. Primera radi, tri meseca se radi 50 sati nedeljno, a potom tri meseca radno vreme biva kraće od punog za onoliko za koliko je bilo produženo u prva tri meseca, odnosno radi se 30 sati nedeljno.

Kolektivnim ugovorom može da se utvrdi da se preraspodela radnog vremena ne vezuje za kalendarsku godinu, odnosno da može trajati i duže od šest meseci, a najduže devet meseci.

U slučaju preraspodele radnog vremena, radno vreme ne može da traje duže od 60 časova nedeljno.

Zakonom je jasno precizirano da se preraspodela radnog vremena ne smatra prekovremenim radom i zaposleni nema pravo na uvećanu zaradu za sate rada duže od punog radnog vremena u toku preraspodele, jer je kao kompenzaciju za to dobio kraće radno vreme u periodu kada je manje posla, za isto onoliko koliko je radio duže u vremenu povećanog obima posla. Primera radi, radnik u ugostiteljstvu 3 meseca tokom sezone radi 55 sati nedeljno, ali potom van sezone 3 meseca radi 25 sati nedeljno, što čini da u proseku tokom perioda preraspodele koji traje 6 meseci radi 40 časova nedeljno. Za period kada je radio 55 sati nedeljno nema pravo na isplatu uvećane zarade za onih 15 sati koje prelaze 40 sati punog radnog vremena, jer kao kompenzaciju dobija kraće radno vreme van sezone. Međutim, ako zaposleni ostvari radno vreme u dužem trajanju od punog radnog vremena i u tom periodu preraspodele ne koristi slobodne dane, onda se ne radi o preraspodeli radnog vremena, već o prekovremenom radu, za koji zaposlenom sleduje uvećana zarada. Navedeno znači da kada se zaposlenom odredi da u određenom periodu radi po principu preraspodele radnog vremena, a na isteku tog perioda on nije iskoristio sve slobodne dane koji mu pripadaju, svi časovi rada ostvareni u trajanju dužem od punog radnog vremena tokom preraspodele priznaju mu se kao prekovremeni rad, za koji mu se obračunava uvećana zarada

Ponovo ističemo da je preraspodela radnog vremena dopuštena kada to zahteva priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korišćenje sredstava rada, racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenog posla u utvrđenim rokovima, dok je poslodavac dužan da prizna prekovremeni rad u slučaju određivanja dužeg radnog vremena usled povećanja posla koji je iznenadan, odnosno koji se nije mogao predvideti, to jest unapred planirati.

Zaposleni koji koriste godišnji odmor i prekovremeni rad
Zaposleni koji koristi pravo na godišnji odmor nije obavezan, odnosno ne bi smeo da se odazove pozivu poslodavca radi obavljanja prekovremenog rada.

Prema Zakonu o radu zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti od strane poslodavca ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju neiskorišćenog godišnjeg odmora kod prestanka radnog odnosa.

Poslodavac prema potrebama posla odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. S obzirom da se prava na godišnji odmor zaposleni ne može odreći, a nakon što poslodavac rešenjem odluči o periodu korišćenja godišnjeg odmora, zaposleni je dužan da postupi po rešenju o korišćenju godišnjeg odmora. To znači da zaposleni u periodu korišćenja godišnjeg odmora koji je određen rešenjem poslodavca ne bi smeo da dolazi na posao, niti poslodavac može da mu u tom periodu nalaže da izvršava radne zadatke.

Sledstveno navedenom, i u situaciji kada se pojave okolnosti koje predstavljaju osnov za uvođenje prekovremenog rada, odnosno u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran, poslodavac ne bi smeo, odnosno nema zakonsko pravo da poziva zaposlenog koji koristi godišnji odmor na izvršavanje radnih zadataka.

Istina, poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, ali najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora. Imajući u vidu sve navedeno, i u slučajevima kada poslodavac zaposlenima može da odredi obavljanje prekovremenog rada, nema zakonsko ovlašćenje da prekida godišnji odmor zaposlenom koji ga koristi i da mu nalaže obavljanje radnih zadataka.

Ustavne garancije, zakonska ograničenja i posebna zaštita
U cilju zaštite osnovnih prava radnika i njihovog dostojanstva svako zaposleno lice ima pravo na ograničenje maksimalnih radnih sati. Međunarodnim konvencijama koje je naša zemlja ratifikovala i time unela u domaći pravni poredak, ustanovljen je i princip četrdesetočasovne radne nedelje.

Ustav Republike Srbije navodi da između ostalih prava i sloboda i pravo na poštovanje dostojanstva svoje ličnosti na radu, kao i pravo na ograničeno radno vreme, predstavljaju neotuđiva prava svih radno angažovanih lica. Niko se tih prava ne može odreći.

Zakonom je predviđen niz zabrana prekovremenog rada zaposlenih. Pored ograničenja koja smo već naveli u dosadašnjem delu teksta postoje i sledeća:

-zaposleni ne može da radi prekovremeno ako bi, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje.

-zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi prekovremeno, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa.

-jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost. Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid može da radi prekovremeno samo uz svoju pisanu saglasnost.

-zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, utvrđenim zakonom ili opštim aktom, na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog –skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno. Zakon ove poslove naziva poslovima sa povećanim rizikom. Zaposleni koji radi skraćeno radno vreme ima sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom. Zakonodavac zabranjuje da se zaposlenom koji radi na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme odredi prekovremeni rad na tim poslovima, osim u slučajevima određenim zakonom.


Kaznene odredbe i praksa
Prema svemu citiranom, važeći pravni propisi u našoj zemlji prate međunarodne standarde u pogledu radnog vremena i ograničenja koje poslodavac ima u određivanju istog, a sve u ciilju postizanja ravnoteže između zadovoljavanju potreba posla i zaštite prava zaposlenih, odnosno integriteta i dostojanstva radno angažovanih lica. Preostaje da se propisi dosledno primenjuju u praksi, a mehanizme da to učini ima država kroz pravosudni sistem i inspekcijske organe. U tom smislu, ukoliko zaposleni smatra da poslodavac ne postupa u skladu sa Zakonom o radu, potrebno je da se obrati nadležnoj inspekciji rada, koja vrši nadzor nad primenom ovog zakona, drugih propisa o radnim odnosima, te opštih akata i ugovora o radu kojima se uređuju prava i obaveze zaposlenih. Nakon što se utvrdi da je poslodavac zaposlenom odredio prekovremeni rad na način suprotan zakonskim odredbama, novčanom kaznom od 600.000 do 1.500.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica, novčanom kaznom od 200.000 do 400.000 dinara za isti prekršaj kazniće se poslodavac koji je preduzetnik, a novčanom kaznom od 30.000 do 150.000 dinara kazniće se za navedeni prekršaj odgovorno lice u pravnom licu, odnosno zastupnik pravnog lica.

Prema svemu navedenom, citirane zaštitne i kaznene zakonske odredbe imaju za cilj da obezbede da se prekovremeni rad može uvesti samo izuzetno, za posao koji nije mogao da se predvidi, a po svojoj prirodi je takav da je neodložan, odnosno mora da se završi u određenom roku, što i jeste u duhu pravnih propisa koji regulišu prekovremeni rad. Opisani zaštitni mehanizmi, ukoliko se u praksi dosledno primenjuju pre svega od strane inspekcijskih, a na kraju i pravosudnih organa, treba da obezbede zaštitu zaposlenima od zloupotrebe instituta prekovremenog rada od strane poslodavaca.

Izvor: Infostud blog, Milan Predojević

 

No Comments Yet

Leave a Reply